経営人事労務顧問・就業規則・ハラスメント対策・残業対策・メンタルヘルス対策・セミナー・研修坂本直紀社会保険労務士法人

「職場のメンタルヘルス対策の実務と法」（民事法研究会　2009年4月4日発行）
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「これだけで改正雇用保険法のすべてがわかる」（日本法令　2009年7月15日発行）
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トップページ　→　賃金制度改革

賃金について多くの企業が年功序列型の設計をしている状況になっています。
このため、人件費が高額になり、企業収益を減少させていることが懸念されます。
当事務所では、パソコンを活用したシミユレーション等を行い、適切な賃金改革を実行します。
また、これまでの年功的運用に配慮したかたちで成果主義を取り入れていきます。

賃金改革を進める上で重要なことは、現状分析を徹底的に行うことです。

具体的には、賃金管理が年功的か、諸手当は有効なものか等を分析します。

右に示すのは、横軸を年齢、縦軸を等級とし、該当社員をプロットした図です。

右肩上がりになっており、年齢が上昇するほど等級が高い傾向になっています。等級が高いほど賃金は高くなるため、年功序列型の賃金管理といえます。

このようにビジュアルで客観的な分析を行っていきます。

当社では、成果主義型賃金を重視していますが、年功的な面にも配慮します。

t例えば、基本給は、年齢給・職能給・業績給（役割給）のバランスを考慮します。

すなわち、年功的要素の強い年齢給・職能給と成果主義的要素の強い業績給（役割給）を企業ニーズに応じて適正に配分します。

これにより、ある程度年功に応じた賃金を支払いつつ、業績（役割）によって、適正な格差をつけます。

右に示すのは、変更後の管理職年俸制のモデル・ケースの一部を取り出したものです。賃金には不利益変更問題がありますので、経過措置等により、適切に対応することも必要です。

賞与は、基本給×支給月数（例：３か月）とする場合もありますが、当事務所では、基本的にポイント制の導入を提案します。

この理由ですが、賞与の支給は、企業の業績に見合った賞与原資を設定し、適正に配分することが適切と考えるためです。

右に示すのは、賞与ポイント制の例です。ここでは、パートのモチベーションを向上させるためにパートにも賞与を支給しています。

職能ポイントと業績ポイントに区分し、業績ポイントについて賞与原資を高く配分しています。

このように配分を調整することで成果主義を強くすることも可能です。この点は、企業のニーズに基づき適切に行います。

　当社では、賃金制度改革についての詳しい資料を持参し、サービスの内容を説明しております。
　賃金制度改革につき、ご説明をご希望の方は、以下のボタンをクリックし、問い合わせフォームに必要事項を記載の上、ご送信下さい。
　また、電話でも対応します（03－5431－3836）。
　宜しくお願い申し上げます。

「Ｑ＆Ａ会社の合併・分割・事業譲渡をめぐる労務管理」（新日本法規　2009年6月25日発行）
共著。坂本は「合併」を担当しました。
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「職場のメンタルヘルス対策の実務と法」（民事法研究会　2009年4月4日発行）

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「これだけで改正雇用保険法のすべてがわかる」（日本法令　2009年7月15日発行）

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「労働関係法改正にともなう就業規則変更の実務」（清文社　2009年2月10日発行）
改正パートタイム労働法を担当しました。
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