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「パワハラと労災認定」について解説しました。

レジュメでは、対人関係のトラブルにおける「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の心理的負荷評価表を紹介させていただきました。

この心理的負荷評価表での、一番右の「強」の具体例に該当する場合は、原則として、業務による強い心理的負荷が認められることになります。

こうしたことが社内で発生していないか、きちんとチェックすることが大切になります。

また、いじめやセクシュアルハラスメントのように、出来事が繰り返されるものについては、発病の6か月よりも前にそれが開始されている場合でも、発病前6か月以内の期間にも継続しているときは、開始時からのすべての行為を評価の対象とします。

この点も注目されます。

こうしたことから、いじめが原因で、精神障害に罹患した場合は、いじめが執拗に行われている可能性が高いですので、業務による強い心理的負荷が認められやすい面があると考えます。

業務による強い心理的負荷となれば、場合によっては、企業の安全配慮義務違反等の民事上の損害賠償につながるリスクも生じます。

企業として重要なことは、まずは相談体制の整備です。

すなわち、万が一、パワハラが発生した場合に、パワハラ行為が繰り返し発生しないように、早めに相談窓口に相談してもらい、適切に対応して、大きなトラブルになる前に解決を図ることが大切になります。

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