就業規則・社内研修・賃金制度・人事評価・高年齢者雇用・セミナー・執筆     坂本・深津社会保険労務士法人

公的給付をしっかりもらうことが良いとは限らない！

60歳以降の方を継続雇用するにあたって、よくある質問が「公的給付（年金と高年齢雇用継続給付）をしっかり、もらえるかたちで、賃金設定をしたいが、どうすればいいか」ということです。

この公的給付は、いずれも賃金が高ければ、支給が減額されたり、支給が全くされなくなるものです。従って、この公的給付をもらうには、まずは賃金を引き下げることが前提となります。年金の場合には賞与も影響してきますので、賞与を60歳以降は支給しないことも想定できます。

その結果、60歳以降は賃金を一律に61％未満に引き下げたり、社会保険の加入を免れて年金を満額もらうために、パート（通常の労働者の4分の３未満労働）として勤務する対策が行われる場合もあります。

こうしたニーズもありますので、事務所でも外部から公的給付を考慮した形で最適な賃金を設計するソフトを購入しています。確かに、公的給付の支給の知識については、きちんと知っておく必要があると思います。

しかし、60歳以降の方が一律に賃金を引き下げられた状態で、高いモチベーションを維持しながら働くことができるかということを考えなければなりません。

継続雇用制度を実施した場合は、労使が納得した継続雇用基準をクリアした方たちが残ることになります。従って、勤務態度が悪いもの、病気がちで欠勤しがちなもの、人事考課が著しく悪いもの等は通常は継続雇用されないことになります。いいかえれば継続雇用されている従業員は、労使の基準をクリアしている人たちです。
（企業によっては、全員を継続雇用する場合もあるので、必ずそうとは限りません）

勿論、その中には優秀な人材も多く含まれていることが想定できます。優秀な人材は、高いモチベーションにより、高いパフォーマンスを出すことが期待できます。

厚生労働省の資料によりますと、2015年（平成27年）までに、労働力人口は約90万人減少し、また15〜29歳の労働力人口に関しては約340万人も減少するという統計が出ています。実際に有効求人倍率も１倍を超えて、人材不足感も出ています（平成18年3月末現在）

こうした状況下では、高年齢者の戦力化が重要です。そのためには、過度に公的給付の支給について意識することなく、高年齢者のモチベーションを高めていく工夫が必要になります。

適切な評価が大切であり、目標管理制度が有効です！　　

高年齢者のモチベーションを向上するためには、適切な評価が最も重要だと思います。その方法として目標管理制度が適切と思います。

多くの企業が目標管理制度を取り入れていますが、60歳以降の高年齢者までは対象としないケースもあります。これは、前述のとおり、公的給付を考慮した結果、一律に賃金を引き下げることが原因の一つと思われます。

しかし、高年齢者についても目標管理制度による評価が有効だと考えます。この理由は以下のとおりです。

目標管理制度のメリット

＜適切な評価に結びつく＞
目標管理制度とは、たとえば半期ごとに従業員各自が上司との話し合いを通じて目標を設定し、その達成度に応じて評価を決定する制度です。従って、高年齢者の業績について適切に評価することに結びつきます。

また、継続雇用制度の再雇用の場合、一年契約で更新する形が多いと思います。このときの更新の基準に人事考課を入れる場合が考えられます。この場合は、業績評価を目標管理制度を活用して対応することが効果的です。

＜ナレッジ・マネジメントの促進＞
高年齢者の最大の強みは、これまでの長年の経験で習得したノウハウです。このノウハウは、高年齢者の頭の中や身体に備わっているもの（いわゆる暗黙知）であり、これをいかに若い人材に伝承（形式知に変える）していくかが大きな課題です。

そのためには、目標管理制度の中で、例えば、「○○についてのマニュアルの作成」、「○○についての社内教育の実施」という項目を入れることが考えられます。

※当社では、このようなナレッジ・マネジメントのような目標を「チームワーク目標」と位置づけています。目標管理制度を導入するには、「チャレンジ目標」、「通常の目標」、「チームワーク目標」のバランスが重要だと考えています。

職務の困難度、成果、役割を考慮した処遇が重要です！

上記の評価の結果が、適切に処遇されていることが重要です。具体的には、賃金の増額、賞与、退職金の支給が考えられます。社内の貢献度によって高年齢者の処遇に格差を設けることが高年齢者のモチベーションを向上する上で重要だと思います。ここでは、２つの例を紹介します。

処遇の例

＜職務別格差＞
例えば、パート従業員の時給制の場合、職務給1,200円、1,100円、1,000円・・・等のように職務別に格差を設けます。そして、人事評価の結果、Ａ評価であれば50円、B評価であれば30円というかたちで昇給させます。その中で、重要な役割（例：チーフ）を与えている従業員には、役割給も支給します。
　このように職務の困難度や成果、役割を考慮しながら賃金上昇の機会を与えることが大切だと思います。

＜退職慰労金の支給＞
60歳以降の再雇用者に対して、その職務や人事評価に応じて退職金を支給するｌことも考えられます。そのときは、ポイント制が有効です。ポイント制は、毎年の獲得ポイント×ポイント単価で金額を計算し、毎年積み上げていく方式です。
　
例：評価A：25ポイント、評価B：15ポイント、評価C：５ﾎﾟｲﾝﾄ、評価Ｄ以下：ポイントなし
　　ポイント単価：10,000円

　　１年目：評価B→15P×10,000円＝150,000円
　　２年目：評価Ａ→25P×10,000円＝250,000円
　　３年目：評価C→10P×10,000円＝100,000円
　　４年目：評価B→15P×10,000円＝150,000円
　　５年目：評価B→15P×10,000円＝150,000円
　　
　　合計：800,000円

この金額を退職慰労金として、退職時に支給します。
ポイントについては、勿論自由に設計できますが、重要なことはこの獲得ポイントを毎年通知することです。つまり、頑張れば頑張るほど獲得ポイントすなわち退職慰労金の金額は高くなることを従業員が実感できるわけですから、モチベーションの向上につながっていきます。

これからが真の高年齢者対策

2007年問題といわれますように、もうすぐ団塊の世代の方々が60歳を迎えます。
従って、これからが高年齢者対策の本番といってもいいのかもしれません。
60歳過ぎて働く高年齢者を戦力化して、会社の業績向上に結びつく仕組みづくりが極めて重要です。
　
坂本・深津社会保険労務士法人では、これまで説明してきたとおり、適切な評価と処遇の観点から、高年齢者の戦力化について提案し、諸規程の作成等を実施していきます。勿論、公的給付の支給についても、全く無視するのではなく、高年齢者のモチベーションの向上を最優先としつつ、結果として公的給付が支給される場合は、きちんと受給できるようにしていくことが適切と考えています。

具体的には、貴社の担当者と連携を密にしながら以下の作業を行います。
１．就業規則の変更
２．再雇用規程の作成
３．再雇用決定通知書の作成
４．再雇用契約書の作成
５．継続雇用基準（60歳時、更新時）の設定
６．労使協定の締結支援
７．進路選択確認制度の導入
８．高年齢者の評価基準の作成
９．目標管理制度の導入
10．賃金設計
11．社内説明会の実施