経営人事労務顧問・就業規則・ハラスメント対策・残業対策・メンタルヘルス対策・セミナー・研修    坂本直紀 社会保険労務士法人

休暇の中で、年次有給休暇について解説します。

労働基準法では、6か月間継続勤務し、8割出勤した場合に有給休暇を10日付与することになります。その後、11日、12日、14日、16日、18日、20日と増えていきます。多い人ですと前年分と当年分で40日ある人がいます。重い病気にでもかからなければ、まず消化できませんね。

尚、パートやアルバイトも年次有給休暇を取得できます。例えば、週の労働日数が1日であっても、6か月継続勤務すれば、1日の有給が付与されます。これを比例付与といいます。

「パートやアルバイトに有給を与えることはとんでもない」と思う事業主さんもいるかもしれませんが、有給は労働者の方の権利ですから、適切に付与する必要があります。気をつけてください。

優秀な人材の確保の観点からも、有給休暇は重要です。この場合は、有給の多さよりも取りやすさということだと思います。

優秀な人材ほど公私のメリハリができています。がんばるときはがんばる。休むときは休む。そうなると、仕事が一区切りすれば、有給をしっかりとれる社風が整っていることが重要です。こうした社風は優秀な人材にも魅力があるといえます。

１つの方法として、有給休暇の計画的付与があります。これは、労使協定で、あらかじめ有給休暇日を定めておくことです。計画的付与の場合は、5日は労働者のために残しておくことになります。仮に12日の付与の場合は、7日までが計画的付与の対象になります。

具体的には、盆や正月、ゴールデンウィーク等の大型連休に計画的付与をあててもいいでしょう。こうすることで、有給休暇の取得促進につながります。旅行等により家庭サービスにもつながるのでよい事です。そして、しっかりリフレッシュした後、バリバリ頑張ってもらえばいいのです。

こうしたことは、勿論就業規則に書いておく必要があります。また、半日有給などの弾力性がある制度も有効です。

会社が従業員に与える休暇としては、この他にも生理休暇、産前産後の休暇、育児・介護休業法における休暇、慶弔休暇、その他会社が与える特別の休暇があります。

この会社が与える特別の休暇とは、例えばボランティア休暇やリフレッシュ休暇のようなものです。この他にも中高年向けのキャリアアップのために休暇を与えて必要な能力や知識を与える目的のものもあります。

この場合の有給・無給の取扱ですが、生理休暇や産前産後休暇等は、無給であるのに対して、慶弔休暇は有給であるケースが多そうです。会社の方針で決定されます。

さて、優秀な人材の確保・定着の観点からいきますと、休暇は重要だと思います。特に法的に強制されていない慶弔休暇や特別休暇を効果的に活用するといいと思います。

まず、慶弔休暇は手厚い方がいいです。当たり前な話ですが身内に不幸があったりした場合は、仕事に集中できません。

こうした場合は、休暇や弔慰金をしっかり支給し、会社が社員のことを大切にしているということを、適切に表すことが重要です。これが、社員の会社に対する帰属意識の醸成につながっていきます。

特別休暇も重要です。特に10年、20年の区切りに会社が特別休暇を与えるといいと思います。いわゆるリフレッシュ休暇です。

まだまだ年次有給休暇の取得率は低く、なかなか取得しにくいのが現状です。こうした状況の中ですが、一定の区切りで特別休暇を与えるということになれば、必然的にこの休暇を取ることが社内の常識になっていきます。

こうした特別休暇と一緒に永年勤続表彰を組み合わせると、さらに有効です。これも先ほどと同様に社員の帰属意識が高まります。

これからは、少子化の中で新しい社員を増やすことは難しくなっています。そうなれば、既存の社員の帰属意識を高め、これまで以上に生産性をあげてもらわなければなりません。そういう意味で、休暇というのは、社員の帰属意識を高める上で重要な手段の一つといえるでしょう。